Unii ajung să muncească zeci de ani în aceeași companie, alții preferă să plece imediat dintr-o echipă în care nu se simt confortabil să muncească. Să fie vorba doar despre temperament? 

Într-adevăr, există oameni care sunt mai eficienți la munca în echipă și alții – mult mai productivi muncind de unii singuri. Sunt însă și situații când omul, din start, nu s-a potrivit postului pentru care a fost angajat, și atunci e de la sine înțeles că lucrurile nu vor merge strună.

Nu în zadar în lumea modernă se acordă o atenție deosebită proceselor de headhunting și recrutare. Ba mai mult, un HR specialist talentat este la mare apreciere.

Îți prezentăm, mai jos, 10 cele mai frecvente greșeli în procesul de recrutare, după părerea lui Denis Lagutinski, Business Development Manager la wikium.ru. Conform autorului, cel mai des, aceste greșeli se întâmplă în angajările pentru funcții de management.

Citește de asemena: Fondatorul Speakings, Andrei Dunuță, despre Vorbitul în Public, Community Management și diferența dintre un Marketer bun și unul genial

Vadim Cușnir

Greșeala 1: Căutarea unui candidat fără a avea în cap o imagine clară, un avatar al acestuia

Simplu vorbind, trebuie să știi ce vrei și pe cine cauți. Dacă nu aveți în companie nici măcar o listă cu obligațiile viitoare ale acestui om, cum poți căuta, dacă nu știi pe cine și pentru ce cauți, de fapt?

Cu cât mai clar și mai specific vor fi formulate cerințele față de candidat, cu atât mai eficient va fi procesul de angajare, mai bine țintiți candidații ideali și cu atât mai puține cheltuieli va suporta compania pentru anunțuri și organizarea logistică a procesului de recrutare. Creați un fel de anchetă, în care să introduceți niște date precise, cum ar fi: vârsta aproximativă, experiența, specializarea, studiile necesare etc.

Greșeala 2: Căutarea candidaților din recomandări și plasarea întârziată a anunțurilor

Speranțele de a găsi pe cineva „verificat” pot să nu dea roade nici peste 1 lună de căutări. Și apoi, chiar dacă apare cineva recomandat ca super-bun, și acesta merită comparat cu alți experți de pe piață. 

Anume din acest motiv, mai întâi se vor plasa anunțuri pe canalele relevante și abia apoi se vor căuta recomandări. În procesul de recrutare, toți candidații trebuie tratați egal, având aceleași șanse de a deveni parte a echipei.

Greșeala 3: Refuzul interviurilor din motive personale

Prea tare seamănă cu angajatul precedent? Au învățat cândva împreună? Prea mult text în CV? Toate aceste lucruri n-au nici o treabă cu competența candidatului. Nu poți refuza un om de a-l invita la interviu doar din motive subiective. El/ea corespunde cel puțin la 5 criterii de bază? Perfect. Invitat la interviu, neapărat!

Vezi de asemenea: [Video] Ion Botnaru despre departamentul de Marketing la Darwin.md

Vadim Cușnir

Greșeala 4: Acceptarea nivelului slab de organizare a interviurilor

Din păcate, acest lucru se întâmplă prea des. De multe ori, candidații nu primesc confirmarea cu data și ora interviului, nici lista persoanelor care îi vor pune întrebări în cadrul interviului, nici indicații cu adresa exactă și transportul/amplasarea specifică zonei etc. Iar când candidații mai aud, la intrare, că n-au nici măcar un permis eliberat pe numele lor, mai credeți că va fi cineva interesat de oferta voastră de angajare?

Ce e de făcut: de introdus niște standarde interne privind organizarea și desfășurarea procesului de recrutarea. Aveți în companie o procedură privind întâlnirile cu partenerii, clienții? Adaptați-o, nu e chiar așa complicat.

Greșeala 5: „Vânzarea” postului vacant la finalul interviului

Imaginați-vă că se trece direct la întrebări, fără a-i prezenta candidatului avantajele postului, fără a-l motiva, cât de puțin, să-și demonstreze capacitățile cele mai bune în cadrul acestui interviu. Aceasta este, până la urmă, o probă, un concurs!

Pentru a evita pauzele incomode și șiragul standard de întrebări-răspunsuri, întâi de toate, stabiliți un contact emoțional cu candidatul, povestiți-i care este procedura de angajare, câte etape există și, neapărat, măcar câte ceva despre companie și postul propriu-zis. Motivați-l să vrea să devină parte a acestei echipe.

Iată opinia comunității Social Media în Culise:

Sursa: Grupul Social Media în Culsie

Greșeala 6: Includerea întrebărilor „de formă”

Nimic nu este mai enervant pentru un candidat decât întrebările de tip standard, la care potențialul angajator se așteaptă, la fel, la niște răspunsuri standard. Astfel de întrebări sunt absolut inutile și demonstrează incompetența moderatorului de interviu. „Unde te vezi peste 5 ani?”, „Care e scopul tău în viață?”, „Ce așteptări ai de la acest job?”

Pentru a fi complet și interesant, un interviu trebuie să fie divers, adică să conțină: și întrebări de proiectare, și întrebări provocatoare, și întrebări de tip SARA, și întrebări-studii de caz etc. Așa o diversitate va trezi interesul ambelor părți la discuție.

Greșeala 7: Luarea deciziei de angajare unilateral

Deseori, managerii decid de unii singuri potrivirea candidatului la post imediat după primul interviu. La fel, de cele mai multe ori, peste 2-3 luni, candidatul în cauză este dat afară din motiv că „nu corespunde competențelor necesare, valorilor companiei, nu este capabil de a stabili colaborarea eficientă cu departamentele implicate în proces” etc.

Drept salvare, în această situație, ar fi etapele stabilite în prealabil pentru desfășurarea procesului de recrutare, la finalul cărora trebuie neapărat inclusă o probă practică, de test, soluționarea căreia să o analizeze o comisie formată din mai mulți oameni cu funcții-cheie în companie sau echipa în cauză.

Citește de asemenea: Standardul Calității în prestarea serviciilor Social Media Marketing

Vadim Cușnir

Greșeala 8: Angajarea executorilor excelenți pe posturi de manageri

Atunci când cauți un manager de echipă/departament, dar angajezi un om care cunoaște excelent procesul, s-a isprăvit de nota 10 cu proba de test, dar are ZERO barat experiență ca manager – e cea mai gravă greșeală posibilă.

Există specialiști buni, dar care nu știu să coordoneze o echipă. În așa cazuri nu poți acționa „pe ghicite” sau „să-i dai șanse de a-și antrena capacitățile” – nu! Trebuie căutat un om care știe să fie manager și să lucreze cu alți oameni, să le direcționeze acțiunile și să controleze niște procese.

Greșeala 9: Demonstrarea interesului exagerat față de candidat

E bine să-ți arăți simpatia față de candidat, dar interesul exagerat sau, și mai rău, sugestia clară că anume acest om se potrivește perfect acestei funcții – poate aduce necazuri. În primul rând, candidații, în așa cazuri, de regulă, cer îmbunătățirea ofertei cu 30-40% și chiar dacă aceasta i se oferă, nu există garanții că acesta va accepta postul și își va îndeplini responsabilitățile cu brio.

Greșeala 10: Să faci hunting cu bani mai mulți

Ceea ce pare la început o decizie ușoară nu este neapărat decizia cea mai bună. Să „cumperi” managerul concurenței nu este neapărat cea mai bună strategie, pentru că nivelul de motivație al acestuia poate lăsa mult de dorit.

Nu motivația financiară trebuie să fie primul lucru pe care să-l evaluați la un candidat, ci valorile acestuia, aspirațiile lui. Dacă aveți în companie condiții bune de muncă și știți sigur că sunteți un angajator râvnit de mulți – propuneți condițiile standard de pe piață: nu mai mult, nu mai puțin.

Este complicat de găsit candidatul ideal, însă nu e imposibil. Elementul-cheie în procesul de recrutare este interesul din partea tuturor părților implicate.

Vezi de asemenea: 20 grupuri de Marketing pe Facebook din Moldova și România

Vadim Cușnir