Invitată: Cristina Fleștor
Brand: HR Portal, 1500 dosare perfectate lunar
Clienți: LC Waikiki, BCR, Paradis, Konfi.md, Samres, Agile Partners, Interauto.md, Franzeluța, MAIB și altele.

Cristina Fleștor are 12+ ani experiența în managementul Resurselor Umane. Din 2012 oferă consultanță proprietarilor business-ului mic și mijlociu. Identifică punctele slabe în sistemul de management al Resurselor Umane și în activitatea Departamentului HR, apoi optimizează procesele.

Cristina este și Autorul programelor de dezvoltare în management HR, are cursuri.

Vezi și: Mădălina Ștefan: Branding Personal și Puterea Strategiei de Promovare

Ce înseamnă HR pentru o Companie?

Aș vrea să încep cu întrebările despre ce este HR și cum de descifrează. Vine din limba engleză, este abreviatura la Human Resources, ceea ce ar fi echivalent în română cu Resursele Umane. Se referă la toate procesele de resurse umane, de management, de conducere, de dezvoltarea oamenilor dintr-o organizație. 

Apropo, de ce am zis oameni? Este un trend, care mi-a părut interesant. A evoluat conceptul: cadre, personal, ulterior resurse umane și deja se vorbește despre People Management. 

Dacă e să vorbesc despre ce este managementul resurselor umane, ar fi să mă refer la toate procesele, așa cum sunt în marketing. Mai simplu spus ar fi ciclul de viață al unui angajat într-o companie. 

Care sunt primele 3 semne majore pentru a înțelege că am nevoie de People Management și primii 3 pași pe care trebuie să-i fac?

Procesele există în orice companie. Chiar dacă nu le ai bine structurate, nu ai toate elementele, nu le ai organizate într-un sistem, dar tu oricum: angajezi oameni, ești nevoit să faci o recrutare, o selecție. Ești nevoie să asiguri adaptare celor noi veniți. Acestea sunt procese de resurse umane. 

Recrutarea, selecția, integrarea noilor angajați, dezvoltarea permanentă, traininguri, instruiri, KPI și performanță, cultură corporativă, toate sunt piloni de bază. 

Care este rolul meu, când vin într-o companie, indiferent de etapa de dezvoltare: trebuie să identificăm procesele care la voi sunt. 

Atunci când venim ca echipă de consultanți, trebuie: să identificăm procesele, să identificăm ce este bine și ce nu, să facem corectări, optimizări și să setăm aceste procese maxim eficient. Evident, cel mai bine este să fie descrise, reglementate. 

Citește: Lorand Soares Szasz: ”Hate-ul vine exact cum vine și succesul”

Ce importanță au CV-urile în Moldova? Sunt un instrument credibil?

Cv-ul rămâne un instrument. Pe baza CV-ului poți să înaintezi niște ipoteze, ca să nu cazi în capcană. De obicei, se preiau niște modele șablonate, chiar și aceleași fraze. Poți să găsești în zeci de CV-uri aceeași frază legată de motivare. 

Pe baza unui CV poți să constați biografic niște aspecte și poți înainta niște ipoteze pentru următoarea etapă, interviul telefonic. 

Rămâne, rămâne viabil. Dar, iarăși, depinde și de posturi. 

Care sunt cele mai mari provocări ale afacerilor, în ceea ce ține echipa?

Foarte acut business-urile simt lipsa de oameni. Dar aici, când vin deja ca consultant în companie, începi să analizezi mai profund, ajungi, de fapt, să înțelegi că compania ar putea să întreprindă sau să îmbunătățească foarte multe lucruri, care s-o ajute să mărească fluxul de CV-uri, de aplicații. 

Problemele cu care se confruntă companiile, depind, în mare parte, de ele. Sau brandul de angajator nu este pus în valoare, nu este structurat. 

Văd foarte multe asemănări între HR și Marketing. De fapt, recrutarea este procesul de promovare, așa cum ar fi promovarea de produs sau de orice. Clientul nostru este candidatul și viitorul angajat. Atunci când el se angajează, deja devine client intern

Pe de o parte, avem client extern, căruia îi destinăm serviciul, produsul nostru și avem clientul intern – angajatul nostru, pentru care trebuie să asigurăm multe lucruri, chiar și aceleași sisteme de motivare și restul. 

Prinde încă unul: Ion Guștiuc: Cum ajungi de la coada Sapei la 1 000 000 euro cifră de Afacere?

Dacă compania face o autoevaluare și îmbunătățește brandul său de angajator, vizibilitate și restul, toate punctele de contact pe care le are cu viitorul angajat, atunci crește și calitatea candidaților, și numărul de aplicații și CV-uri.

Noi, în HR, în recrutare, ducem metrici, analitică legată de pâlnie: câte CV-uri, ce canale folosești, ce rezultate ai, toată pâlnia, exact ca în vânzări și marketing. 

Nu poți să atragi oamenii cu vorbe goale și promisiuni. Compania trebuie să construiască niște lucruri solide, de încredere, ca să atragă candidații și specialiștii pe care și-i dorește.

Recrutarea este un element care intră în serviciile de Resurse Umane?

Per general, da. Compania pe care o conduc este specializată pe procesul de administrare a resurselor umane. 

În orice business sunt procese care aduc profit și sunt procese sau departamente care consumă profit. Dacă compania e o întreprindere de producere, atunci departamentele care aduc profit sunt: producerea, vânzările, care produc bani. Restul departamentelor sunt de suport, care consumă resursele date. 

Procesele de suport, în Statele Unite, dacă țin minte din ultima din ultima statistică, se externalizează între 60 – 70%. Acolo business-ul înțelege: la două departamente care aduc profit, să ții 8: contabilitate, pază, șoferi, IT, înțelegi că îți minimizează profitul, de fapt. Logica este de a externaliza cât mai mult din aceste procese.

Sfaturi, multe sfaturi: Corneliu Sau: „Mai bine Investește în Marketing 20 000, decât 18 000 euro”

În timp îndelungat, economiile ajung până la circa 40%. Am pornit de la acest concept, pentru că îmi place să fie un business ecologic, așa îl numesc. Nu are rost să-ți “murdărești” afacerea cu astfel de departamente de suport, care nu aduc valoare business-ului tău. 

Acesta este serviciul nostru cheie, cu ce venim în ajutor antreprenorilor și încercăm să le arătăm: Tu te poți ocupa de business-ul tău, de funcția cheie în afacerea ta și nouă deleagă-ne ceea ce nu-ți aduce, de fapt, valoare

Studiile superioare contează la angajare? 

Eu sunt pentru studii superioare. Studiile superioare formează un alt tip de gândire. Eu, din experiență, m-am convins că omul cu studii superioare are un alt tip de gândire, o altă viziune și abordare asupra lucrurilor, asupra profesiei sale, față de un specialist care nu a făcut studiile superioare. 

Dar, iarăși, depinde. Poți avea în față un candidat sau un angajat care a făcut studiile neformal, de sinestătător, s-a implicat, a studiat și te convinge de capacitățile sale intelectuale. 

Ce decizii trebuie să ia un antreprenor, pentru ca lucrurile să se miște și să se îmbunătățească mai repede?

Aici ar fi, cred că, 2 cuvinte: strategie și sistem. 

Trebuie să fie viziunea și strategia, ca lucrurile să se miște și să se schimbe spre bine. Și al doilea lucru este sistem. Nu este suficient să faci schimbare doar a unei piese. Cu toate că este și așa o abordare: Schimbarea unui element duce la schimbări în întreg sistemul. Dar, trebuie să existe acest sistem. Trebuie să construiești sistemul și să îmbunătățești toate componentele sistemului. 

Trage cu ochiul: Cosmin Daraban: provocările Afacerilor în lansarea unui Magazin Online

Ajung aici la motivare. Nu poți să zici că, dacă îi dai un salariu competitiv decent angajatului, el o să fie motivat și loial companiei. Nu! La fel cum nu pot să zic că dacă compania asigură training și instruire mega interesante, frecvente, angajatul respectiv o să fie motivat și loial. 

Este vorba de sistem. Totul trebuie să funcționeze la nivel. Trebuie sistem și strategie. 

Hai să vorbim despre salariul minim. Cum se determină? 

E un aspect prevăzut de legislație. Mesajul legislației este următorul: noi, ca antreprenori, trebuie să le asigurăm angajaților noștri minimum garantat de legislație, pentru a nu avea obiecții și penalități din partea statului. 

Mulți sunt la curent, salariul minim garantat, la noi, în Republica Moldova este 2935 lei. Doar că foarte puțini cunosc cum corect să folosească termenul acesta. 

Nu poți să prevezi acest salariu unui manager sau unui director de firmă. Acest salariu  minim garantat este pentru o poziție necalificată de muncitori. Pentru angajatul respectiv ești obligat să prevezi suma respectivă, și nu mai puțin. 

Cu cât urcăm în nivelul de calificare, cu atât salariul trebuie să fie mai mare. Avem anumiți coeficienți de multiplicare, care explicit sunt arătați în lege. 

De exemplu, pentru un specialist în marketing, salariul de 2935 lei îl înmulțim cu minim 1,5. Conform legii, acesta trebuie să fie salariul lui minim. Pentru un director de firmă, salariul de 2935 lei trebuie să îl înmulțim cu coeficientul 4. E vreo 10 000 – 11 000 lei deja. 

Fiind startup sau având bugete limitate, puteți să ajustați variind cu numărul de ore. Ceea ce v-am spus, sunt salariile minime pentru un program deplin de muncă. 

Care sunt top 3 planuri personale pentru acest an?

Cred că anul acesta o să-l dedic autocunoașterii și înțelegerii a ce îmi doresc, ce schimbări vreau să fac sau dacă ceea ce este și cum este, este bine pentru mine. 

Anul acesta pentru asta vreau să îl dedic și să nu mă avânt de dragul bifei pentru careva activități și obiective.

Prinde motivația: Ruslan Cojocaru: ”În 2020 am înțeles greșeala fundamentală a modelului de business”

Dar pe partea de business?

Planurile de business le avem foarte bine structurate, pentru că la noi strategia stă în capul mesei. De aceea, noi la finele / începutul anului ne conturăm obiectivele și ceea ce avem de făcut și nu doar pentru un an, dar pe o perioadă mai îndelungată.

Unul dintre obiective este automatizarea proceselor de resurse umane. 

Serviciul cheie pe care ne axăm este partea legală, de administrare a resurselor umane. Astăzi administrăm în totalitate 1500 de dosare lunar. Ne dorim să creștem această cifră până la 4000.